Tuesday, April 7, 2009

BEBERAPA MASALAH YANG DIHADAPI PUSAT SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI KEUANGAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
PENDAHULUAN

A. SEKILAS TENTANG PUSAT SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI KEUANGAN
Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (Pusintek) dibentuk berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 302/KMK.01/2004 tanggal 23 Juni 2004 yang merupakan tindak lanjut dari Keputusan Presiden Nomor 35 Tahun 2004 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Departemen Keuangan, dan Keputusan Presiden Nomor 36 Tahun 2004 tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Departemen Keuangan.
Pusintek dipimpin oleh seorang Kepala yang pelantikannya dilaksanakan pada tanggal 17 September 2004 berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 428/KMK.01/UP.11/2004 tanggal 15 September 2004. Kemudian pada tanggal 13 Oktober 2004 telah dilaksanakan pelantikan 5 pejabat eselon III (1 Kepala Bagian dan 4 Kepala Bidang) berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 423/KM.1/UP.11/2004 tanggal 11 Oktober 2004, serta 17 pejabat eselon IV (4 Kepala Subbagian dan 13 Kepala Subbidang) berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 428/KM.1/UP.11/2004 tanggal 12 Oktober 2004.
Visi dan Misi.
Untuk melaksanakan tugas dan fungsi, Pusintek mempunyai Visi dan Misi.
Visi Pusintek adalah :
“Menjadi pusat pengembangan sistem informasi dan teknologi keuangan yang dapat memberikan dukungan prima bagi proses pengambilan keputusan di tingkat pimpinan Departemen Keuangan dan mendorong peningkatan kinerja operasional dengan memanfaatkan teknologi informasi yang terintegrasi”.

Misi Pusintek :
1. Mewujudkan pemanfatan teknologi informasi dalam pengelolaan keuangan negara yang efisien dan efektif.
2. Mewujudkan sistem informasi keuangan guna membantu kegiatan perencanaan, pelaksanaan, dan pemantauan pengelolaan keuangan negara.
3. Menjadi penyedia layanan dan pemecah masalah (service & solution provider) teknologi informasi di bidang pengelolaan keuangan negara.
Tugas dan Fungsi
Sesuai Keputusan Menteri Keuangan Nomor 302/KMK.01/2004 tanggal 23 Juni 2004 Pusintek mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, pelaksanaan, pengkoordinasian, dan pelayanan serta pengembangan sistem informasi dan teknologi keuangan.
Dalam melaksanakan tugasnya Pusintek menyelenggarakan fungsi :
1. Pembinaan, pelaksanaan, koordinasi, dan pelayanan serta pengembangan sistem informasi dan teknologi keuangan;
2. Pengembangan dan pengelolaan infrastruktur teknologi informasi yang terpadu di lingkungan Departemen Keuangan;
3. Pertukaran, integrasi, dan pengelolaan data serta pengelolaan bank data Departemen Keuangan;
4. Pengadministrasian, pembinaan dan penilaian jabatan fungsional pranata komputer di lingkungan Departemen Keuangan;
5. Pelaksanaan administrasi Pusintek.
Dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari, secara umum tidak jauh berbeda dengan unit lain, hanya saja sebagian besar pegawai yang ada berhubungan dengan pekerjaan yang bersifat teknis, yakni berhubungan dengan teknologi informasi keuangan. Berkaitan dengan sumber daya manusia yang tersedia saat ini, Pusintek memiliki tenaga-tenaga yang berasal dari disiplin ilmu yang beragam, sebagian besar berasal dari disiplin ilmu komputer.
Pengembangan sumber daya manusia pada Puisntek senantiasa dilakukan, baik melalui pembinaan, pelatihan dan pendidikan, antara lain dengan dilaksanakannya diklat-diklat serta kursus–kursus baik yang diselenggarakan oleh intern organisasi maupun yang bekerjasama dengan pihak lain.
B. MASALAH
Tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas serta senantiasa mampu memberikan kemampuan yang terbaik bagi organisasi merupakan hal yang diinginkan oleh setiap organisasi. Proses perencanaan, pengadaan, pengembangan, renumerasi, budaya organisasi, hubungan industrial, keselamatan dan kesehatan kerja, penelitian manajemen sumber daya manusia dan teknik-teknik manajemen sumber daya manusia merupakan masalah-masalah yang dihadapi dalam kajian manajemen sumber daya manusia.
Hal-hal yang telah disebutkan diatas apabila tidak diperhatikan dengan seksama akan menyebabkan terganggunya kegiatan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu perlu penanganan yang sebaik-baiknya untuk urusan sumber daya manusia ini, karena masalah sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam keberlangsungan suatu organisai.

C. POKOK MASALAH
Yang menjadi masalah utama dalam pembahasan makalah ini adalah mengenai pengembangan sumber daya manusia, khususnya yang berada pada Pusat sistem informasi dan teknologi keuangan. Hal-hal yang menjadi sub masalahnya adalah :
Ø Manfaat yang dipetik dari pengembangan pegawai di Pusintek
Ø Ketidaksesuaian materi yang diberikan saat mengikuti Diklat dengan pekerjaan
Ø Menentukan pihak atau lembaga penyelenggara pendidikan dan atau latihan.
Ø Penetapan yang tidak jelas kepada pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
Ø Ketidakjelasan status pegawai setelah mengikuti program pengembangan pegawai
BAB II
POKOK BAHASAN

A. KERANGKA TEORI
Dalam pembahasan selanjutnya perlu diketahui beberapa istilah yang berhubungan dengan Human Resources Development, sebagai berikut :
Pengembangan sumber daya manusia (Human resources development) adalah upaya terencana dan terus menerus untuk mengembangkan tingkat kompetensi pegawai agar selaras dengan kinerja organisasi melalui program pembinaan, pelatihan dan pendidikan.
Pembinaan pegawai adalah pengembangan pegawai ditempat kerja yang dibimbing oleh pimpinannya mengenai hal ihwal pekerjaan yang sedang berjalan dan perkembangan di masa datang, teknologi yang digunakan, hubungan dengan rekan sejawat, budaya organsiasi dan lainnya.
Pelatihan adalah mempersiapkan seseorang atau sekelompok pegawai menjadi mampu dan atau mengembangkan kinerja pegawai untuk mencapai kompetensi tertentu untuk tugas yang sedang dan akan ditangani.
Pendidikan adalah pengembangan pegawai yang meliputi pembelajaran untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan prilaku guna mempersiapkan pegawai untuk jabatan tertentu dimasa mendatang.
Berdasarkan jenisnya pengembangan pegawai dikelompokan menjadi dua, yaitu :
Pengembangan secara informal, yaitu pengembangan yang dilakukan oleh pegawai atas keinginan dan usaha sendiri dengan mempelajari literatur-literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa pegawai tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
Pengembangan secara formal yaitu pegawai ditugaskan oleh organisasi untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan organisasi maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan semacam ini dilakukan oleh organisasi karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang pegawai.
Pengembangan pegawai secara formal memiliki dua metode, seperti yang telah disebutkan dimuka yakni metode latihan (training) dan metode pendidikan (education).
Menurut Andrew F. Sikula metode pelatihan dapat dibedakan menjadi :
Ø On the job training
Metode ini mengharuskan peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pegawai.
Ø Vestibule
Metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakandalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
Ø Demonstration
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
Ø Simulation
Metode untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
Ø Apprenticeship
Suatu cara mengembangkan keahlian pertukangan sehingga karyawan
Ø Classroom methods
Merupakan metode pelatihan berupa pertemuan yang dilakukan dalam kelas, meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, studi kasus, role playing, diskusi dan seminar.
Sedangkan metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula dibedakan menjadi :
Ø Training methods atau classroom methods
Merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan.


Ø Understudies
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
Ø Job rotation and planned progression
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodikuntuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Ø Coaching – counseling
Coaching adalah metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya, sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi.
Ø Junior board of executive
Ø Commite assignment
Ø Business games
Ø Sensitivy training
Ø Other development method

B. IDENTIFIKASI MASALAH
Manfaat yang dipetik dari pengembangan pegawai di Pusintek
Tidak sedikit kalangan yang berada di unit organisasi sekretariat jenderal departemen keuangan, khususnya di Pusintek yang meragukan manfaat dari pengembangan pegawai. Mereka beranggapan bahwa hal-hal yang berkaitan dengan pengembangan pegawai hanya buang-buang waktu dan biaya saja, mereka umumnya berpikiran pendek saja, bahwa manfaat yang diperoleh melalui pengembangan pegawai hanya sedikit, serta tidak berdampak signifikan terhadap organisasi. Bila ada orang-orang yang setuju dengan diadakannya program pengembangan pegawai, khusunya dengan alasan untuk mengantisipasi situasi kedepan, maka mereka akan berargumen, bahwa untuk menghadapi hari depan, dengan masalah yang berbeda dengan saat ini, cukup dengan merekrut pegawai baru saja.
Ketidaksesuaian materi yang diberikan saat mengikuti kursus dengan pekerjaan
Pelaksanaan pengembangan pegawai pada Pusintek, baik melalui program pelatihan maupun pendidikan kerap kali menyertakan permasalahan berkaitan dengan content atau materi yang diterima saat mengikuti diklat dengan riil pekerjaan sehari-hari, memang bukanlah hal yang jelek, jika mempelajari hal-hal yang tidak terkait langsung dengan bidang pekerjaan, namun dari segi manajemen SDM hal tersebut menimbulkan inefisiensi dan ketidakefektifan. Pasalnya diklat yang dilakukan tersebut teteap mengeluarkan biaya dan memakan waktu..
Menentukan pihak atau lembaga penyelenggara pendidikan dan atau latihan
Bukan perkara sepele untuk menentukan siapa yang akan menyelenggarakan diklat, karena kekurangcermatan dalam menentukan lembaga tersebut dapat menyebabkan kurang efektifnya pelaksanaan diklat. Perlunya menimbang apakah pelaksanaan diklat melibatkan pihak ekstern atau pihak intern saja turut mewarnai masalah ini. Pelaksanaan diklat yang dilaksanakan di Pusintek hingga kini terdiri dari pelaksanaan diklat intern yang dilakukan oleh internal organisasi menggunakan modul dan pelatih sendiri, umumnya dalam bentuk in houe training dan eksternal dengan bekerjasama dengan lembaga penyelenggara diklat.
Penetapan yang tidak jelas kepada pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
Model dalam menetapkan pegawai mana yang seharusnya diprioritaskan untuk mengikuti Diklat, seharusnya telah dipegang oleh unit yang membawai pengebangan pegawai, agar tidak terjadi kerancuan didalam pelaksananya sehingga meminimalisir kesalahan dan benturan yang terjadi dikalangan pegawai, dalam melakukan pemilihan orang yang akan mengikuti diklat, di Pusintek khusunya sering terjadi secara asal-asalan, bahkan ada beberapa pegawai yang seolah-olah kerjaanya hanya diklat saja, karena seringnya dia mengikuti berbagai macam diklat. Seharusnya dalam melakukan pengembangan pegawai mengacu kepada standar-standar yang telah ada.
Ketidakjelasan status pegawai setelah mengikuti program pengembangan pegawai
Pegawai yang mengikuti diklat pengembangan pegawai kerapkali tidak mengerti statusnya sebagai apa, apakah dia dipersiapkan untuk menduduki jabatan atau hanya sekedar disiapkan menjadi tenaga teknis yang terampil. Yang terjadi selama ini adalah ketidakjelasan status tersebut. Banyak pegawai yang diikutkan dalam berbagai diklat atau kursua, namun sepulangnya tidak lebih dan tidak jauh berbeda dengan dirinya sewaktu belum mengikuti diklat.
Idealnya seorang pegawai yang ikut dalam program pengembangan pegawai berupa kursus dan diklat tersebut memang telah diproyeksikan kedepannya, yang mengikuti pendidikan diproyeksikan untuk mengisi suatu jabatan nantinya dan yang mengikuti pelatihan disiapkan untuk menjadi tenaga trampil di bidangnya masing-masing.

C. PEMECAHAN MASALAH
Berdasarkan uraian masalah mengenai pengembangan sumber daya manusia yang telah dikemukakan diatas, dapat ditarik beberapa solusi, antara lain yaitu :
Berkaitan dengan manfaat pengembangan sumber daya manusia :
Dengan mengetahui begitu besarnya manfaat yang diperoleh dari melaksanakan pengembangan pegawai, tentunya pendapat-pendapat seperti diatas dapat ditepis.
Beberapa manfaat yang diperoleh dari pengembangan sumber daya manusia antara lain adalah :
Ø Organisasi akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan
Ø Organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan
Ø Organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawainya untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Berkaitan dengan kesesuaian materi yang diberikan saat diklat dengan pekerjaan :
Sebelum pelaksanaan diklat sebaiknya dibicarakan terlebih dulu hal-hal yang berkaitan dengan pelaksanaan diklat, baik itu berupa metode yang akan digunakan, materi yang akan diberikan serta pelatih atau instruktru sebagai tenaga pengajarnya. Hal-hal seperti itu penting untuk dilakukan karena amat menentukan tercapainya tujuan pelaksanaan pengembangan pegawai.
Berkaitan dengan materi sebaiknya dilihat dari kebutuhan organisasi saat ini apa, dan siapa-siapa orang yang mengikuti program pengembangan tersebut, jangan samapi penyelenggaraan diklat tersebut salah sasaran, seperti orang manajerial diberikan diklat operasional komputer tingkat mahir, dan orang teknis diberikan materi kepemimpinan tingkat lanjut.
Berkaitan dengan menentukan pihak penyelenggara diklat
Untuk keadaan saat ini langkah-langkah yang diambil oleh Pusintek dalam pelaksaaan program pengembangan pegawai terkait dengan pihak penyelenggara diklat cukup tepat, yakni menunujuk pegawai-pegawai yang berada diorganisasi sendiri untuk melakukan in house training kepada pegawai-pegawai baru dan pegawai yang pemahaman terhadap suatu bidang kerja kurang, dengan materi yang dapat diperoleh dari organisasi tersebut, misalkan pelatihan software-software tertentu yang dirasa mampu untuk dilakukan sendiri.
Lain halnya denagan pelaksaaan diklat-diklat yang lebih mengutamakan sertifikasi dari luar dan berorientasi kepada hal-hal teknis yang tidak atau belum terdapat di organisai, maka pihak Pusintek melakukan kerjasama dengan penyelenggara-penyelenggara diklat di luar organisasinya, seperti dengan BPPK, BPS, PT. Microsoft Indonesia, Iverson, PT. Metro data dan lainnya.
Berkaitan dengan penentuan peserta diklat :
Standar dalam menentukan siapa-siapa yang harus mengikuti diklat adalah dengan melakukan analisis organisasional, analisis posisional, dan analisis individual. Dalam analisis organisasional dianalisa apa yang menjadi sebab terjadinya inefisiensi dan ketidakefektifan dalam bekerja, pada unit mana dalam organisasi yang tersendat dalam melakukan pekerjaan, dan yang terpenting adalah menganalisa masalah apa yang menyebabkan itu semua terjadi. Dalam analisis posisional dilihat posisi apa dalam unit tersebut yang benar-benar tidak efektif dalam bekerja, misalkan di Pusintek, dalam analisis organisasional ditemukan inefisiensi pada unit bidang pengembangan sitem aplikasi serta posisi pada programmer, khusunya pada programmer-programer muda yang baru bergabung, umumnya mereka belum menguasai bidang pekerjaan yang mereka kerjakan serta belum mampu berinteraksi dengan rekanan dan rekan seprofesi. Dalam analisis individual dilihat programmer mana yang bermasalah, dilihat pada database siapa-siapa yang menjadi programmer muda dalam unit organisasi tersebut, dianalisa masalahnya dan untuk selanjutnya dicarikan solusi yang seharusnya.
Berkaitan dengan penetapan status pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
Seharusnya pengembangan pegawai yang benar mengacu kepada perencanaan pegawai yang benar pula, artinya pihak MSDM pada suatu unit organisasi telah memikirkan masak-masak apa yang akan dilakukan pada setiap pegawai, tentunya sesuai dengan standar kompetensi yang ada serta sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan. Bila hal tersebut telah dilakukan tentunya tidak akan ditemui lagi ketidakjelasan status pegawai yang ikut dalam program pengembangan pegawai, karena hal tersebut akan berimbas kepada pola karier pegawai yang bersangkutan.
BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Dari uraian mengenai beberapa masalah yang dihadapi dalam pengembangan pegawai pada pusat sistem informasi dan teknologi keuangan, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Ø Pengembangan sumber daya manusia (Human resources development) adalah upaya terencana dan terus menerus untuk mengembangkan tingkat kompetensi pegawai agar selaras dengan kinerja organisasi melalui program pembinaan, pelatihan dan pendidikan.
Ø Masalah utama yang dihadapi dalam pengembangan pegawai pada Pusintek adalah berkenaan dengan keraguan dari manfaat yang dipetik dalam pengembangan pegawai, ketidaksesuaian materi yang diberikan saat mengikuti Diklat dengan pekerjaan, menentukan pihak atau lembaga penyelenggara pendidikan dan atau latihan, Penetapan yang tidak jelas kepada pegawai yang mengikuti pendidikan dan latihan, Ketidakjelasan status pegawai setelah mengikuti program pengembangan pegawai.
Ø Segala permasalahan yang timbul dalam pengembagan sumber daya manusia dapat di selesaikan, asal ada kemauan dari seluruh pihak yang terkait untuk meluruskannya kembali


B. SARAN
Berdasarkan uraian mengenai beberapa masalah yang dihadapi dalam pengembangan pegawai pada pusat sistem informasi dan teknologi keuangan dapat penulis kemukakan beberapa saran sebagai berikut :
Ø Dalam pengembangan sumber daya manusia organisasi, perlu adanya mekanisme dan prosedur yang jelas, sehingga dapat diketahui oleh seluruh elemen organisasi yang pada akhirnya menimbulkan semangat untuk memacu prestasi dalam bekerja
Ø Dengan diketahuinya mekanisme dan prosedur pengembangan SDM, diharapkan proses pengembangan pegawai kedepannya akan berjalan secara fair.
Ø Dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari seharusnya pimpinan memiliki perhatian yang lebih terhadap pembinaan pegawai, karena hal ini akan menimbulkan semangat dan menambah motivasi pegawai, karena merasa diperhatikan
Ø Pelaksanaan program diklat harus lebih ditingkatkan dengan menambah jadwal dan mengikutsertakan pegawai pada bidangnya masing-masing.
Ø Kerjasama dengan pihak eksternalpun perlu lebih ditingkatkan, dan diperluas lagi agar tidak terpaku pada satu lembaga diklat saja
Ø Pelaksanaan in house training juga perlu ditambah karena dapat memperluas pengetahuan pegawai dibidangnya, khususnya diterapkan kepada pegawai yang masih baru.
DAFTAR PUSTAKA

Saydam Gouzali, Drs, Bc. TT Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management): Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Jakarta, Djambatan 2000
Siagian Sondang P. Prof. DR. Filsafat Administrasi, Jakarta, CV Haji Masagung 1989.
Hasibuan, Malayu SP, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. 2001
Website, Tim Pusintek, Profil Pusintek, online diakses 29 November 2005 (http://pusintek.depkeu.go.id)

No comments:

Post a Comment

Post a Comment